Effervescence collabore régulièrement à des projets de gestion du changement : réduction de gaz à effet de serre, développement de culture d’innovation, transformation organisationnelle, etc. Selon le contexte, le degré de complexité, les objectifs visés et le nombre de personnes impliquées, différentes stratégies, moyens et suivis sont mis en place. Dans tous les cas, la capacité de l’organisation et d’une majorité de ses membres à devenir compétent dans le » faire autrement » s’en trouve augmentée.
Durant cette transition, chacun dans son contexte particulier doit trouver son chemin afin de pouvoir faire sa contribution unique et distinctive. Cette démarche contribue à développer de nouveaux apprentissages et de nouvelles compétences, et sert aussi à modifier sa vision et son comportement personnel. Un changement requiert une panoplie de microchangements sans lesquels le succès est mis en péril.
La grande question est celle-ci : comment faciliter et accélérer ces changements tout en augmentant la valeur des expérimentations qui devront être faites ? Cadrer l’innovation comme le changement est fondamental. L’expérience a largement démontré que, dans une organisation flexible et apprenante, chaque personne peut non seulement faire le changement mais aussi contribuer à la compréhension des défis et à saisir les opportunités qui surviennent constamment en cours de route. Chacun peut en effet, de par sa position unique, améliorer en continu la démarche qui mène à la transformation désirée.
Le groupe a ainsi le potentiel d’agir comme un véritable accélérateur de changement s’il est mobilisé pour et par son intelligence sur le projet de changement même. Il peut informer, documenter, analyser ce qui fonctionne, ce qui ne fonctionne pas, ce qui peut être tenté, ce qui peut être adapté, sur les motifs de résistance ou de motivation, etc.
Idéalement, le gestionnaire complétera avec « humilité » sa planification pour permettre le changement et les solutions individuelles à même le projet de changement. Selon les outils et méthodes utilisés on visera ainsi à créer un « véritable cerveau collectif » sur le défi de transformation. Chaque personne et chaque équipe deviendra ainsi un contributeur d’informations stratégiques– données, perceptions, analyses et autres –généralement proches de la réalité terrain et de la personne qui « vit » le changement.